Kriterier/regler ved nedbemanning

Skrevet av:

Trude Stormoen
Advokat / Partner


Det er viktig at en virksomhet som skal nedbemanne, følger reglene i arbeidsmiljøloven slik at prosessen gjennomføres riktig. Ansatte kan ikke sies opp uten “saklig grunn”. Hva som er “saklig grunn” kan være vanskelig å forstå hva innebærer. For nedbemanninger,for det første årsaken til at bedriften nedbemanner må være saklig begrunnet, For det andre må også  også utvelgelsen av og begrunnelsen for hver av de ansatte som sies opp, være saklig.

Kort om nedbemanningsprosessen

Arbeidsgiver skal begrunne hvorfor nedbemanning eller rasjonalisering er nødvendig. Virksomheten må identifisere hvilke stillinger som er overtallige. Det er stillingene som sådan – ikke personene – som skal vurderes. Deretter blir spørsmålet hvilke ansatte som skal sies opp. Dette omtales som “utvelgelsen”, som igjen kan deles i to: spørsmål om utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier. når dette er kartlagt, må det gjennomføres drøftingsmøter med de ansatte som kan være aktuelle for oppsigelse, før det tas noen endelig beslutning. Det er viktig at man på disse møtene får klarhet i om det er spesielle forhold vedrørende den ansatte som kan tilsi at oppsigelse ikke kan gjennomføres. Dette fordi det skal foretas en forholdsmessighetsvurdering: fordelene for bedriften må klart veie opp for ulempene for arbeidstakeren ved å få en oppsigelse.  En oppsigelse vil uansett ikke være gyldig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby den ansatte.

Nærmere om utvelgelseskrets ved nedbemanning

Utgangspunktet er at hele virksomheten må ses under ett når det skal vurderes hvilke ansatte som må sies opp. Utvelgelseskretsen kan begrenses til deler av virksomheten dersom dette er saklig begrunnet. Dette kan typisk være der det er filialer som opererer helt selvstendig og ligger langt fra hverandre geografisk. Det må vurderes konkret om det er saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen.

Nærmere om utvelgelseskriterier ved nedbemanning

Kriteriene som de ansatte vurderes etter, må også være saklige. Arbeidsgiver må fastsette kriteriene, og bør opplyse om disse, typisk på drøftelsesmøter eller informasjonsmøter med de ansatte.

Det er vanlig å ha flere kriterier som vurderes samlet, som ansiennitet, formelle kvalifikasjoner, erfaring og sosiale hensyn. Bedriften bør også ta stilling til om noen kriterier vektlegges mer enn andre.

Kriterier for bedrifter med tariffavtale

Det bemerkes at de regler som beskrives her, gjelder virksomheter som ikke er omfattet av tariffavtaler. I enkelte tariffavtaler kan det være fastsatt egne regler, bl.a. om hvilke kriterier man skal benytte og vektlegge i forhold til utvelgelsen av hvilke ansatte som beholdes. Dette kan typisk være betydningen av ansiennitet, og hvordan det skal vektlegges.

Masseoppsigelse

Dersom mer enn 10 ansatte sies opp grunnet virksomhetens forhold på et tidsrom på 30 dager, er det å anse som masseoppsigelse i henhold til arbeidsmiljøloven § 15-2. Da inntrer det strenge krav om drøftelser med tillitsvalgte, men også informasjonskrav til Arbeids- og velferdsetaten, som igjen har betydning for oppsigelsesfrister m.m.

Møt våre erfarne advokater

Vi hjelper deg med alt du måtte lure på om arbeidsrett

I alle arbeidsforhold kan det dukke opp store eller små konflikter og problemstillinger som må håndteres både riktig og individuelt. Enten du er arbeidstaker eller arbeidsgiver, vil våre advokater bistå med generell rådgivning innen de fleste fagområder, i tillegg til at vi prosederer saker. Ta kontakt med oss i dag!

Våre advokater »