Oppsigelse ved nedbemanning?

Skrevet av:

Anja I. Thorheim
Advokat / Partner


En oppsigelse ved nedbemanning må være begrunnet i virksomhetens forhold. I likhet med andre oppsigelsesgrunner, må også denne oppfylle kravet om saklighet.

Noen ganger kan det være nødvendig med nedbemanning i virksomheten. En nedbemanning vil si at antall årsverk i bedriften reduseres. Dette betyr at arbeidstakerne da sies opp fra sine stillinger.

Reglene for dette er av interesse både for arbeidsgivere som vurderer en nedbemanning, og for arbeidstakere som kan rammes av en nedbemanning.

Svake og sterke grunner for nedbemanning

Ofte skiller man mellom svake og sterke nedbemanningsgrunner.

  • Svake vil være i de tilfeller ledelsen i en virksomhet anser det nødvendig å bedre lønnsomheten gjennom å kutte arbeidsstokken.
  • Sterke nedbemanningsgrunner vil foreligge når virksomheten går med underskudd, og risikerer nedleggelse av hele virksomheten hvis ikke antall årsverk kuttes.

Krav til saksbehandlingen

I en nedbemanningsprosess stilles det flere krav til behandlingsprosessen for at den skal anses som lovlig. Arbeidsgiver må vurdere om det er nødvendig med en oppsigelse, eller om permittering kan være et alternativ. Mens en nedbemanning vil gi en permanent løsning, vil en permittering gi en midlertidig løsning, for eksempel dersom virksomheten venter på større ordretilgang.

I motsetning til ved en oppsigelse vil arbeidsforholdet bestå ved en permittering, der arbeidstaker er pålagt arbeidsfritak, samtidig som arbeidsgiver er fritatt for sin lønnsplikt. Arbeidsstansen ved permitteringer er kun tenkt å være midlertidig.

Krav om drøftelser

Hvilke krav som kan stilles til saksbehandlingen i nedbemanningsprosessen, kommer an på virksomhetens størrelse samt hvor mange ansatte den vil berøre. I virksomheter med 50 eller flere ansatte, er det et krav om at det skal gjennomføres drøftelser med tillitsvalgte for å vurdere en mulig nedbemanning. Det er naturlig at både grunnlaget for nedbemanningen og hvordan denne skal gjennomføres blir drøftet.

Det er å anbefale at slike drøftelser også gjennomføres for mindre virksomheter. Der det ikke er noen tillitsvalgte, bør de ansatte oppfordres til å velge en representant som kan drøfte med arbeidsgiver.

Hvis det er aktuelt å si opp 10 eller flere, vil også reglene vedrørende masseoppsigelser komme til anvendelse. I tillegg må det på vanlig måte gjennomføres individuelle drøftelsesmøter med de arbeidstakerne som vurderes å sies opp.

Utvelgelseskrets og utvelgelseskriterier

Hvordan velges de arbeidstakerne som må sies opp ved en nedbemanning? Ved en nedbemanning er det i utgangspunktet hele virksomheten som skal vurderes, men i noen tilfeller kan det være hensiktsmessig å vurdere en filial eller avdeling.

Man må først kartlegge hvilke grupper av stillinger som skal vurderes. Dernest må man se på hvilke utvelgelseskriterier som er aktuelle å benytte. Det er typisk ansiennitet, kompetanse, egnethet, alder og eventuelt sosiale forhold. Denne vurderingen vil ofte være vanskelig.

Krav om å tilby annet passende arbeid

Det er viktig å merke seg at det er et krav om å tilby annet passende arbeid dersom slikt finnes. Hva som vil utgjøre annet passende arbeid må vurderes konkret. Finnes det et slikt passende arbeid, foreligger det ikke saklig grunn til oppsigelse ved nedbemanning.

Møt våre erfarne advokater

Vi hjelper deg med alt du måtte lure på om arbeidsrett

I alle arbeidsforhold kan det dukke opp store eller små konflikter og problemstillinger som må håndteres både riktig og individuelt. Enten du er arbeidstaker eller arbeidsgiver, vil våre advokater bistå med generell rådgivning innen de fleste fagområder, i tillegg til at vi prosederer saker. Ta kontakt med oss i dag!

Våre advokater »