Das Einstellungsverfahren soll dem Arbeitgeber eine ausreichende Grundlage bieten, um zu beurteilen, ob ein Bewerber für die ausgeschriebene Stelle geeignet ist. Jeder, der sich auf eine neue Stelle bewirbt, möchte einen guten ersten Eindruck hinterlassen und sich im bestmöglichen Licht präsentieren. Wie weit reicht die Auskunftspflicht des Bewerbers?

Ist ein Arbeitssuchender verpflichtet, über „Altlasten“ aus früheren Arbeitsverhältnissen Auskunft zu geben?

Die Auskunftspflicht eines Bewerbers hängt davon ab, welche Informationen der Arbeitgeber anfordert und ob diese Informationen für die Eignung des Bewerbers für die Stelle von unmittelbarer Bedeutung sind. Relevant sind in erster Linie Angaben zu beruflichen Qualifikationen, Berufserfahrung und persönlichen Eigenschaften.

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich, die Kriterien für eine freie Stelle festzulegen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber auch dafür verantwortlich, dass die Kriterien ausreichend klar definiert sind. Arbeitgeber sollten dokumentieren, welche Fragen gestellt und welche Antworten zu für die Einstellung wichtigen Aspekten gegeben wurden.

Gesetzliche Beschränkungen

In einigen Bereichen gibt es gesetzliche Beschränkungen hinsichtlich der Informationen, die ein Arbeitgeber vor der Einstellung einholen darf. In der Regel ist es nicht zulässig, Fragen zu Schwangerschaft, Weltanschauung, ethnischer Zugehörigkeit, Behinderungen und sexueller Orientierung zu stellen. Der Bewerber ist daher nicht verpflichtet, solche Informationen von sich aus preiszugeben. Ein Arbeitgeber darf auch kein polizeiliches Führungszeugnis von einem Bewerber verlangen, es sei denn, es besteht eine gesetzliche Grundlage dafür.

In anderen Fällen muss die Informationspflicht des Bewerbers auf einer nicht gesetzlich festgelegten Grundlage entschieden werden. Die allgemeine Loyalitätspflicht in Vertragsverhältnissen gilt auch für Arbeitsverträge. Ausgangspunkt ist, was die Parteien vernünftigerweise voneinander erwarten können.

Hat ein Arbeitssuchender eine Auskunftspflicht über frühere Arbeitskonflikte?

In einem Fall, der die Kündigung eines Kellners während der Probezeit betraf, entschied der Oberste Gerichtshof, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet war, über einen früheren Arbeitskonflikt zu informieren. In dem vorliegenden Fall wurde die Kündigung mit mangelnder Zuverlässigkeit begründet, da der Arbeitnehmer bei seiner Einstellung nicht angegeben hatte, dass er von seinem früheren Arbeitgeber wegen Drohungen und Kooperationsproblemen entlassen worden war. Das frühere Arbeitsverhältnis war auch nicht im Lebenslauf des Bewerbers aufgeführt.

Es wurde betont, dass das Arbeitsverhältnis beim früheren Arbeitgeber nicht aufgrund nachweisbarer Tatsachen beendet wurde, sondern auf umstrittenen Fakten beruhte. Es war verständlich, dass der Arbeitnehmer die Informationen über sein Beschäftigungsverhältnis geheim halten wollte. Diese Informationen könnten ihn im Extremfall vom Arbeitsmarkt als Kellner ausschließen, obwohl die Kooperationsprobleme in dem betreffenden Restaurant ihn nicht unbedingt als Kellner in einem anderen Restaurant ungeeignet machten.

Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer irreführende Angaben zu seinen Tätigkeiten in den letzten zwei Jahren gemacht hatte, reichte nicht aus, um die Kündigung zu rechtfertigen. Es wurde betont, dass es keine Beanstandungen hinsichtlich seiner Arbeitsleistung und Zuverlässigkeit in seinem neuen Arbeitsverhältnis gab.

Arbeitgeberkontrolle der Informationspflicht

Grundsätzlich gilt, dass ein Bewerber nicht verpflichtet ist, über frühere Arbeitskonflikte Auskunft zu geben. Eine andere Sache ist, dass der Arbeitgeber das Recht hat, danach zu fragen. Der Arbeitgeber sollte eine gründliche Beschreibung der Anforderungen bereitstellen – sowohl in Bezug auf fachliche als auch persönliche Eigenschaften. Der Bewerber wird dann aufgefordert, relevante Umstände anzugeben. Um die „Vorgeschichte” des Bewerbers aus früheren Arbeitsverhältnissen aufzudecken, muss der Arbeitgeber konkrete Fragen stellen – und wenn der Arbeitgeber solche Informationen anfordert, darf ein Bewerber gemäß seiner Loyalitätspflicht keine Informationen geben, die positiv falsch sind.