Wenn ein selbständiger Auftragnehmer in Wirklichkeit ein Arbeitnehmer ist, beginnt die Verjährungsfrist für Urlaubsgeld erst nach Beendigung des Auftrags-/Arbeitsverhältnisses. Dann hat der Mitarbeiter auch Anspruch auf Bezahlung für die gesamte Arbeitszeit und Zuschläge für u. a. Überstunden, die über die normale Arbeitszeit gemäß dem Arbeitsumweltgesetz hinausgehen, sofern keine andere Vergütung vereinbart wurde. Dies hat der Oberste Gerichtshof entschieden.

Abgrenzung zwischen Selbstständigen und Arbeitnehmern

Wenn ein selbständiger Auftragnehmer dem Auftraggeber laufend seine persönliche Arbeitskraft zur Verfügung stellt und der Leitung, Führung und Kontrolle des Auftraggebers untersteht, ist davon auszugehen, dass ein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber besteht. Es sei denn, der Auftraggeber macht überzeugend geltend, dass dennoch ein selbständiges Auftragsverhältnis vorliegt, siehe hierzu näher hier.

Bei einer solchen Neuklassifizierung kann der Mitarbeiter eine Nachzahlung verlangen, die unter anderem Urlaubsgeld, Betriebsrente, Überstundenzuschläge und andere Lohnzuschläge vom Auftraggeber als tatsächlichem Arbeitgeber umfasst. Dies kann auch zu Forderungen nach Arbeitgeberbeiträgen seitens der Steuerbehörde und anderen Schadensersatzansprüchen führen.

Der Anspruch auf Urlaubsgeld verjährt nicht ohne Weiteres nach drei Jahren.

Wenn Auftragsverträge in Arbeitsverträge umgewandelt werden, gelten unter anderem die Bestimmungen des Urlaubsgesetzes . Der Urlaubsgeldanspruch basiert dann grundsätzlich auf den im Rahmen des Auftragsvertrags in Rechnung gestellten Honoraren.

Nach dem Verjährungsgesetz verjähren Ansprüche grundsätzlich drei Jahre, nachdem sie frühestens geltend gemacht werden konnten. Die dreijährige Verjährungsfrist für Urlaubsgeld beginnt jedoch erst zu laufen, wenn das Auftrags- oder Arbeitsverhältnis gemäß § 11 Nr. 3 des Urlaubsgesetzes beendet ist.  

In der Praxis kann ein Auftragnehmer, der weiterhin ohne ausreichende Selbstständigkeit tätig ist, Urlaubsgeld verlangen, das auf der Grundlage aller Honorare berechnet wird, die sowohl vier, fünf als auch mehrere Jahre zurückliegen.

Bezahlung für alle geleisteten Arbeitsstunden, Überstundenzuschläge und mögliche Unannehmlichkeitszulagen

Es muss dann auch eine Nachzahlung gemäß den Bestimmungen des Arbeitsumweltgesetzes für die von einem falsch eingestuften Arbeitnehmer geleistete Arbeit erfolgen. Eine finanzielle Nachzahlung muss dann auf der Grundlage der Bestimmungen dieses Gesetzes über Arbeitszeit und Überstundenvergütung geprüft werden. Wenn die eigenen Mitarbeiter des Auftraggebers aufgrund eines Tarifvertrags oder aus anderen Gründen einen Zuschlag für ungünstige Arbeitszeiten erhalten, kann die Nachzahlung auch solche Zuschläge umfassen.

Ausnahmen können jedoch gelten, wenn das bereits gezahlte Honorar die geltend gemachten Ansprüche ganz oder teilweise ausgleicht. In diesem Fall muss ein Abzug vorgenommen werden, um eine Überkompensation zu vermeiden. Solche möglichen Abzüge müssen auf einer konkreten Beurteilung des Einzelfalls beruhen. Die Beweislast für eine Überkompensation liegt in diesem Fall beim Arbeitgeber.

In der Praxis bedeutet dies zunächst einmal, dass der Mitarbeiter die Zahlung des vereinbarten Stundensatzes für alle geleisteten Arbeitsstunden verlangen kann.

Zweitens kann der Mitarbeiter Überstundenzuschläge für Arbeitszeiten verlangen, die über die im Arbeitsumweltgesetz festgelegten Grenzen für die normale Arbeitszeit hinausgehen. Normalerweise sind dies neun Stunden innerhalb von 24 Stunden und 40 Stunden innerhalb von sieben Tagen.

Andere Zulagen für Unannehmlichkeiten als Überstundenzulagen sind nicht im Arbeitsumweltgesetz geregelt. Wenn der Auftraggeber jedoch einen Tarifvertrag einhält, können auch die im Tarifvertrag festgelegten Zulagen für Unannehmlichkeiten verlangt werden.  

Ansprüche auf Nachzahlung von Lohn, Überstundenzuschlägen und anderen Zulagen verjähren gemäß den Bestimmungen des Verjährungsgesetzes. In der Praxis etwa drei Jahre nach Erbringung der Arbeitsleistung.

Was sollten Sie tun?

Als Auftraggeber sollten Sie sorgfältig prüfen, ob die unabhängigen Auftragnehmer Ihres Unternehmens tatsächlich über die erforderliche Unabhängigkeit verfügen. Wenn dies zweifelhaft ist, sollte der Auftragsvertrag gekündigt oder der Auftragnehmer angestellt werden.

Als Auftragnehmer ohne ausreichende Selbstständigkeit bei Aufträgen sollten Sie dies zunächst mit dem Auftraggeber besprechen. Wenn Sie zu keiner Einigung kommen, kann es sinnvoll sein, rechtlichen Beistand in Anspruch zu nehmen. Gemeinsam können wir dann sowohl die Art des Auftragsvertrags als auch die Folgen einer möglichen Fehlklassifizierung konkret bewerten.