Das Berufungsgericht Frostating hat in einem Urteil aus dem Jahr 2013 Grenzen gesetzt, wie weit Kontrollmaßnahmen gehen dürfen.

Eine Fischereiflotte, die eine Null-Toleranz-Politik gegenüber jeglichen Rauschmitteln an Bord und auch gegenüber dem Konsum illegaler Rauschmittel in der Freizeit praktizierte, führte zusätzlich zu Urinproben auch Haarproben ein. Ein Besatzungsmitglied, das sich weigerte, Haarproben abzugeben, wurde als positiv getestet angesehen. Seine Entlassung wurde für rechtmäßig befunden.

Der Verdacht richtete sich gegen A, der an der Stelle gesessen hatte, an der die Spritze gefunden wurde. Spätere Analysen der Spritze ergaben, dass sie Betäubungsmittel enthielt. A weigerte sich jedoch, eine Haarprobe abzugeben.

Haarproben können Aufschluss darüber geben, ob die Person, die die Probe abgegeben hat, Drogen konsumiert hat. Das Haar wächst etwa 1 cm pro Monat, sodass es auch möglich ist, festzustellen, zu welchem Zeitpunkt die Droge möglicherweise konsumiert wurde. Im Urteil (Rg-2013-620) heißt es:

„Aus den „Richtlinien für die Kontrolle von Rauschmitteln“, Anhang 2 zum Tarifvertrag zwischen dem Verband der Fischereibootreeder/Verband der norwegischen Trawlerreeder und der norwegischen Seeleutegewerkschaft, ergeben sich Anforderungen hinsichtlich der Vorabinformation vor Einführung von Kontrollmaßnahmen, dass die Kontrolle mittels Urinprobe erfolgen muss und dass vor jedem einzelnen Test die Zustimmung des jeweiligen Besatzungsmitglieds vorliegen muss.

Die Erklärungen, die die Besatzungsmitglieder, darunter auch A, am 19./20. Februar 2012 unterzeichnet haben, verweisen auf den genannten Anhang. Darüber hinaus beinhaltet die Erklärung eine Bestätigung, dass man „die Anweisungen und Richtlinien der Reederei in Bezug auf Alkohol und Drogen erhalten, gelesen und verstanden hat”. Dass in diesem Fall vor Einführung des neuen Kontrollsystems keine Besprechung stattfand und dass sich die Kontrolle nicht auf Urinproben beschränkte, sondern auch Haarproben umfasste, hält das Berufungsgericht nicht für entscheidend. Die Null-Toleranz-Politik war eingeführt und akzeptiert worden, die Informationen waren vor der Abreise mündlich mitgeteilt worden und die neuen Richtlinien waren im Mannschaftsraum ausgehängt worden. Aus dem Aushang ging klar hervor, dass „Testung” die „Entnahme von Urin- und Haarproben” bedeutete und dass, wenn „der Probengeber sich geweigert hat, entweder eine Atemprobe oder eine Urin-/Haarprobe abzugeben”, dies mit einem positiven Testergebnis gleichzusetzen war. Es ist nicht glaubhaft, dass A sich, wie er selbst behauptet, nicht mit diesen Informationen vertraut gemacht hatte.

Das Berufungsgericht geht davon aus, dass die Überprüfung auf Rost im Einklang mit einer allgemeinen Sachlichkeitsnorm und nach einem Verhältnismäßigkeitsprinzip erfolgen muss, bei dem das Kontrollbedürfnis gegen Datenschutzbelange abgewogen wird.

Es wird allgemein angenommen, dass Drogenmissbrauch einen Grund für eine Entlassung darstellt, unabhängig davon, ob er sich auf den Dienst an Bord ausgewirkt hat und ob es sich um wiederholten Missbrauch handelt oder nicht. In diesem Fall ist die Verweigerung des Tests der Grund für die Entlassung. Wie bereits erwähnt, geben die Richtlinien der Reederei eindeutig an, dass eine Verweigerung als positiver Test zu werten ist. Es ist für das Berufungsgericht schwierig, andere angemessene Sanktionsmöglichkeiten in solchen Situationen zu erkennen.

Der Fall betraf den Konsum von Betäubungsmitteln auf See; dabei ist zu berücksichtigen, dass die Folgen des Konsums von Betäubungsmitteln auf See größer sein können als in anderen landgestützten Positionen. Andererseits muss es den Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) überlassen bleiben, zu entscheiden, dass Drogen am Arbeitsplatz nicht toleriert werden, und klare Vereinbarungen, aus denen hervorgeht, dass am Arbeitsplatz eine Nulltoleranzpolitik gilt, werden von den Gerichten kaum außer Acht gelassen werden. Haarproben können hingegen in Positionen, in denen der Arbeitnehmer seine Arbeit in seiner Freizeit verlässt, als Beweismittel weniger Bedeutung haben. Auch wenn der Konsum von Betäubungsmitteln verboten ist, ist es fraglich, ob man einen Arbeitnehmer wegen eines Verstoßes entlassen kann, der in seiner Freizeit außerhalb des Arbeitsplatzes begangen wurde. Für Unternehmen, die eine Schanklizenz besitzen und Grund zu der Annahme haben, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit Rauschmittel konsumieren, ist das Urteil von Interesse.
Die Vorschriften zu Kontrollmaßnahmen sind in Kapitel 9 des Arbeitsschutzgesetzes enthalten.

Frage:
Nachdem die Sicherheitsfirma des Unternehmens bei einer Stichprobe festgestellt hatte, dass Peder Waren entwendet hatte, die dem Unternehmen gehörten, behauptete Peder, dass die Beweise nicht verwendet werden könnten, da das Unternehmen keinen Vertrauensmann hatte, der über die Durchführung der Kontrollmaßnahmen informiert worden war. Da er direkt vom Geschäftsführer informiert worden sei, sei die Pflicht zur Anhörung nicht eingehalten worden, behauptete Peder.

Antwort:
In Unternehmen, die keinen Tarifvertrag haben, ist es üblich, dass es auch keine Vertrauenspersonen gibt. Für das Unternehmen bedeutet dies, dass es eine direkte Kommunikation mit dem einzelnen Arbeitnehmer geben muss. Wenn dies jedoch in zufriedenstellender Weise geschehen ist, gibt es keinen Grund zu behaupten, dass die Kontrollmaßnahmen nicht angewendet werden können, weil keine Besprechungen mit Vertrauenspersonen stattgefunden haben. Peder erhält daher keine Zustimmung.