Die Möglichkeit, Personen in befristeten Stellen einzustellen, wurde im Laufe der Zeit immer weiter eingeschränkt. Dahinter steht der Gedanke, dass die meisten Menschen die Sicherheit und Vorhersehbarkeit einer Festanstellung benötigen. Daher waren es traditionell die Arbeitnehmerorganisationen, die sich für eine Einschränkung der Möglichkeit, befristete Stellen zu nutzen, eingesetzt haben.

Aus Sicht des Arbeitgebers bietet die Möglichkeit, befristete Mitarbeiter zu beschäftigen, eine erhöhte Flexibilität, sodass man die Personalbesetzung leichter an saisonale Schwankungen, einmalige Aufträge usw. anpassen kann. Arbeitgeber haben auch oft zum Ausdruck gebracht, dass die Hemmschwelle geringer ist, Mitarbeiter auszuprobieren, denen man sonst vielleicht keine Festanstellung angeboten hätte, z. B. Personen mit geringer Bildung, mit einer Behinderung, die vorbestraft sind usw.

Die meisten sind sich einig, dass eine gewisse Einschränkung der Möglichkeit, befristete Arbeitsverhältnisse zu nutzen, notwendig ist. Ab dem 1. Juli 2022 wird die bisherige eingeschränkte Möglichkeit, Mitarbeiter auf befristeter Basis einzustellen, weiter verschärft. Künftig wird es nur noch in Ausnahmefällen möglich sein, befristete Arbeitsverhältnisse anzubieten.

Neue Regeln

Die Möglichkeit, befristete Arbeitsverhältnisse zu nutzen, ist in § 14-9 des Arbeitsumweltgesetzes (aml) geregelt. Das Gesetz legt eindeutig fest, dass eine Festanstellung die Regel ist. In Absatz 1 der Bestimmung heißt es:

Der Arbeitnehmer soll fest angestellt werden. Unter einer festen Anstellung versteht man in diesem Gesetz, dass die Anstellung unbefristet ist, dass die gesetzlichen Bestimmungen über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten und dass dem Arbeitnehmer Vorhersehbarkeit in Form eines realen Stellenumfangs garantiert wird.

Im zweiten Absatz der Bestimmung werden einige Ausnahmen von der Hauptregel aufgeführt:

• Ein befristeter Arbeitsvertrag kann dennoch abgeschlossen werden.
• wenn die Arbeit vorübergehender Natur ist
  für die Arbeit anstelle einer anderen Person oder anderer Personen (Vertretung)
•  für die Praxisarbeit
• mit Teilnehmern an Arbeitsmarktmaßnahmen unter der Leitung oder in Zusammenarbeit mit der Arbeits- und Sozialbehörde
• mit Sportlern, Sporttrainern, Schiedsrichtern und anderen Führungskräften im organisierten Sport
• für einen Zeitraum von bis zu zwölf Monaten. Solche Vereinbarungen können bis zu 15 % der Beschäftigten des Unternehmens umfassen, aufgerundet, jedoch so, dass eine Vereinbarung mit mindestens einem Arbeitnehmer geschlossen werden kann.

Die Gesetzesänderung, die am 1. Juli 2022 in Kraft tritt, sieht vor, dass Punkt f vollständig gestrichen wird.

Dies war eindeutig die am häufigsten genutzte Ausnahme, da sie einen allgemeinen Zugang zu befristeten Arbeitsverträgen für einen bestimmten Teil der Belegschaft ermöglichte. Insbesondere in der Bauindustrie wurde davon häufig Gebrauch gemacht, um eine gewisse Flexibilität in Bezug auf saisonale Schwankungen usw. zu schaffen.

Weiterhin gewisse Möglichkeiten für befristete Stellen

Die verbleibenden Ausnahmen sind größtenteils eher besonderer Natur.

Punkt a ist dagegen allgemein gehalten und kommt zum Tragen, wenn es um die Ausführung einer Arbeit von begrenzter Dauer geht. Die Bestimmung ermöglicht es beispielsweise einem Bauunternehmen, eine bestimmte Anzahl von Personen für einen Zeitraum von zwei Jahren einzustellen, um genügend Personal für die Ausführung eines Auftrags zum Bau einer neuen Brücke innerhalb dieses Zeitraums zu haben. Ein weiteres Beispiel ist ein Landwirt, der Erdbeerpflücker für einige Monate in der Sommersaison einstellt. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis, wenn der Auftrag ausgeführt ist oder wenn die vereinbarte Arbeitszeit abgelaufen ist.

Der Oberste Gerichtshof hat erklärt, dass diese Grundlage für eine befristete Anstellung auf der Grundlage einer Gesamtbewertung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen ist. Bei dieser Beurteilung ist es von zentraler Bedeutung, die „Art der Arbeit” zu betrachten, um zu beurteilen, ob Umstände vorliegen, die eindeutig einen befristeten Arbeitsvertrag erforderlich machen, und ob sich die auszuführende Arbeit deutlich von den übrigen Arbeitsaufgaben des Arbeitgebers unterscheidet. In der Praxis wird es häufig einen fließenden Übergang zwischen der Arbeit, die normalerweise beim Arbeitgeber ausgeführt wird, und der Arbeit, die rein befristeter Natur ist, geben. Die Bestimmung ist streng auszulegen.

Punkt b ist ebenfalls praktisch, da er Vertretungen umfasst und typischerweise die Möglichkeit eröffnet, eine befristete Vertretung für eine Mitarbeiterin einzustellen, die sich derzeit im Mutterschaftsurlaub befindet.

Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Das befristete Arbeitsverhältnis endet automatisch mit Ablauf der vereinbarten Beschäftigungsdauer oder mit Erfüllung des Auftrags.

Hat das Arbeitsverhältnis länger als ein Jahr gedauert, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine schriftliche Kündigung mindestens einen Monat vor dem Austrittsdatum.

Automatischer Übergang in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis

Wenn Sie aufgrund der Ausnahmeregelung in Punkt a mehr als vier Jahre ununterbrochen befristet beschäftigt waren, können Sie eine Festanstellung verlangen. Das Gleiche gilt, wenn Punkt b die Grundlage für die Anstellung ist und Sie mehr als drei Jahre ununterbrochen beschäftigt waren.

Verträge, die vor dem 1. Juli 2022 abgeschlossen wurden

Befristete Arbeitsverträge, die vor dem 1. Juli 2022 abgeschlossen wurden, unterliegen den vor der Gesetzesänderung geltenden Bestimmungen und laufen daher wie gewohnt aus.