Einleitung

Wenn ein Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum krankgeschrieben ist, kommt es häufig zu Unsicherheiten bei den Arbeitgebern, und es stellt sich die Frage nach einer Kündigung. Wenn Mitarbeiter krankgeschrieben sind – können Sie sie rechtmäßig kündigen? Was ist nach dem Arbeitsumweltgesetz eigentlich zulässig? Wo liegt die Grenze zwischen dem Bedürfnis des Arbeitgebers, den Betrieb weiterzuführen, und dem Recht des Arbeitnehmers auf Schutz bei Krankheit? Dies ist ein Bereich mit vielen Fallstricken – und großem Potenzial für Streitigkeiten. Vermeiden Sie Fehler. Es ist daher entscheidend, frühzeitig rechtlichen Beistand zu suchen.

Starker Kündigungsschutz bei Krankheit

Das Arbeitsumweltgesetz gewährt krankgeschriebenen Arbeitnehmern einen besonders starken Kündigungsschutz. Gemäß § 15-8 kann ein Arbeitnehmer in den ersten 12 Monaten nach seiner vollständigen oder teilweisen Krankmeldung nicht aufgrund seiner Krankheit gekündigt werden. Dies gilt unabhängig davon, wie belastend die Abwesenheit für den Arbeitgeber sein mag.

Auch nach Ablauf dieser zwölfmonatigen Frist verlangt das Gesetz einen sachlichen Grund für die Kündigung. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers dauerhaft ist. Darüber hinaus muss nachgewiesen werden, dass Anpassungen versucht wurden und dass eine weitere Abwesenheit das Unternehmen in unzumutbarer Weise beeinträchtigt.

Verpflichtung zur Bereitstellung von Hilfsmitteln und Dialoggespräche bei Krankschreibung

Bevor eine Kündigung in Betracht gezogen wird, ist der Arbeitgeber zu individuellen Anpassungen verpflichtet. Das bedeutet, dass geprüft werden muss, ob der Arbeitnehmer – ganz oder teilweise – mit angepassten Aufgaben, reduzierter Arbeitszeit oder technischen Hilfsmitteln wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Die Arbeitsagentur NAV und der Hausarzt sind häufig durch Dialoggespräche in diesen Prozess eingebunden.

Mangelnde Vorkehrungen können dazu führen, dass eine Kündigung später für ungültig erklärt wird – und das kann für das Unternehmen sehr kostspielig werden. Der Arbeitgeber sollte daher alle Maßnahmen und Bewertungen, die im Laufe des Verfahrens getroffen wurden, dokumentieren.

Wann kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden?

Wenn Sie ein Jahr lang krankgeschrieben waren, kann dies in einigen Fällen einen Kündigungsgrund darstellen, jedoch nur, wenn keine Aussicht auf Besserung besteht und der Arbeitgeber nachweisen kann, dass die Abwesenheit erhebliche Probleme verursacht. Es muss eine konkrete, individuelle Beurteilung vorliegen – standardisierte Beurteilungen oder „automatische” Kündigungen aufgrund von Abwesenheit sind rechtlich nicht zulässig. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass eine rechtmäßige Kündigung vorliegt.

Wenn die Krankheit in der Verantwortung des Arbeitgebers liegt (z. B. aufgrund des Arbeitsumfelds), gelten noch strengere Anforderungen für die Kündigung eines Arbeitnehmers.

Wobei kann ein Anwalt helfen?

Arbeitgeber, die nach einer längeren Krankheit eine Kündigung in Betracht ziehen, sollten immer rechtlichen Rat einholen, bevor sie den Prozess einleiten. Ein Anwalt kann Ihnen dabei helfen:

• Beurteilung der sachlichen Gründe für eine Kündigung
• Überprüfung von Anpassungsmaßnahmen und Dialoggesprächen
• Erstellung eines korrekten Kündigungsschreibens
• Verhandlungen mit dem Arbeitnehmer über eine mögliche Beendigung oder einen Aufhebungsvertrag
• Vertretung in Streitfällen vor Gericht

Durch die frühzeitige Einbeziehung eines Anwalts kann das Unternehmen kostspielige Fehler vermeiden und sicherstellen, dass der Prozess im Einklang mit den gesetzlichen Bestimmungen abläuft.

Kontaktieren Sie uns für eine Bewertung

Unsere Anwaltskanzlei verfügt über langjährige Erfahrung in der Beratung von Arbeitgebern in anspruchsvollen Personalangelegenheiten. Wir bieten Ihnen eine gründliche Bewertung Ihres Falles und können Sie während des gesamten Prozesses unterstützen – von der internen Bewertung bis hin zu einer möglichen endgültigen Vereinbarung. Kontaktieren Sie uns noch heute für ein unverbindliches Gespräch.

Der Verfasser dieses Artikels ist Partner in der Abteilung für Arbeitsrecht und unterstützt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer mit Beratung und Prozessaufträgen.