Hva er suspensjon?
Suspensjon av arbeidstaker er et midlertidig tiltak hvor arbeidsgiver pålegger arbeidstaker å fratre sin stilling mens en sak undersøkes. Reglene i arbeidsmiljøloven § 15‑13 stiller strenge krav til både vilkår, nødvendighet og saksbehandling.
Suspensjon innebærer at arbeidstaker midlertidig fratas arbeidsplikt og arbeidsrett, selv om arbeidsforholdet består.
Suspensjon må ikke forveksles med:
- Permittering – som skyldes forhold på arbeidsgivers side
- Permisjon – som er frivillig fri fra arbeidet
Formålet med suspensjon er å gi arbeidsgiver rom til å undersøke mulige alvorlige forhold uten at arbeidstaker påvirker prosessen.
Denne artikkelen forklarer når suspensjon kan brukes, hvilke rettigheter arbeidstaker har, og hva arbeidsgiver må sørge for i prosessen.
Rettslig utgangspunkt
Suspensjon kan bare benyttes dersom to vilkår er oppfylt:
Mistankekravet
Det må være grunn til å anta at arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan gi grunnlag for avskjed etter arbeidsmiljøloven § 15‑14. Dette betyr konkret mistanke om grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold.
Nødvendighetskravet
Suspensjon må være nødvendig for virksomheten, i loven formulert som at “virksomhetens behov tilsier det”. Dette kan for eksempel være tilfellet ved behov for etterforskning, risiko for bevisforspillelse, sikkerhetshensyn eller til vern av virksomhetens interesser.
Dersom det er mulig for arbeidsgiver å finne en annen og mindre drastisk løsning enn suspensjon, vil ikke nødvendighetskriteriet være oppfylt. Det må tas hensyn til at suspensjon er et inngripende tiltak overfor arbeidstaker. Er mindre inngripende tiltak tilgjengelige, som midlertidig omplassering, skal disse vurderes først.
Saksbehandling
Suspensjon utløser i hovedsak de samme saksbehandlingskravene som oppsigelse. Dette innebærer at reglene om blant annet drøftelsesmøte får anvendelse, samtidig som det stilles krav til skriftlig beslutning og at arbeidstaker informeres om forhandlingsrettigheter og frister.
Virkninger av suspensjon
Suspensjon innebærer at arbeidstaker midlertidig fratas både arbeidsrett og arbeidsplikt, men selve arbeidsforholdet består. Dette innebærer at arbeidstaker fortsatt har krav på full lønn. Arbeidstaker skal ikke utføre arbeid eller være til stede på arbeidsplassen, og arbeidsgiver kan sperre tilgang til systemer og kontaktflater.
Suspensjon kan kun benyttes når lovens vilkår er oppfylt – ikke som et signal eller en reaksjon på mindre brudd. Hvis arbeidstaker protesterer vil gyldigheten kunne vurderes ved en såkalt midlertidig forføyning for domstolen. Det kan også tenkes at ved en uberettiget suspensjon vil arbeidsgiver kunne bli pålagt å betale arbeidstaker erstatning for den ulempe som er påført vedkommende.
Lengden på suspensjon
Suspensjon skal være et kortvarig tiltak og loven setter klare rammer for varigheten. Arbeidsgiver har plikt til løpende vurdering av om vilkårene fortsatt er oppfylt. Blir det i suspensjonstiden klart at det ikke foreligger grunnlag for avskjed, eller at virksomhetens behov ikke lenger gjør det påkrevd å holde vedkommende arbeidstaker borte fra stillingen, skal suspensjonen oppheves. Arbeidsgiver må da vurdere om vilkår for oppsigelse/avskjed er tilstede, hvis ikke har arbeidstakeren krav på å returnere til stillingen i tråd med arbeidsavtalen.
Maksimal varighet er tre måneder. Hvis arbeidsgiver ønsker suspensjon ut over dette, må det foreligge helt spesielle forhold. Det er kun unntaksvis det kan være grunnlag for suspensjon ut over tre måneder.
Kontakt oss
Advokatene i Langseth Advokatfirma tilbyr profesjonell rådgivning og grundige vurderinger i alle saker som gjelder arbeidsrett. Ta kontakt for en vurdering av din sak.