Varsel om oppsigelse er et viktig ledd i prosessen før en arbeidsgiver formelt sier opp en arbeidstaker. Mange virksomheter omtaler dette som et forhåndsvarsel eller advarsel, men juridisk er det selve drøftelsesmøtet som fungerer som varsel om at oppsigelse vurderes. Nedenfor følger en grundig gjennomgang av regelverket, arbeidsgivers plikter og arbeidstakers rettigheter.

Hva er et varsel om oppsigelse?

Når arbeidsgiver vurderer å avslutte et arbeidsforhold, pålegger arbeidsmiljøloven § 15‑1 arbeidsgiver å drøfte oppsigelsen med arbeidstaker i et drøftelsesmøte. Plikten gjelder uavhengig av årsaken til oppsigelsen (forhold ved virksomheten, arbeidsgiver eller arbeidstaker). Dette møtet er i seg selv et varsel om oppsigelse: arbeidstaker skal få informasjon om at oppsigelse vurderes og på hvilket grunnlag. Arbeidstaker skal med dette få anledning til å gi sin versjon av saken og fremlegge opplysninger som kan ha betydning.

Formkrav til «varselet» – innkalling til drøftelsesmøte

Det gjelder ingen særskilte formkrav til selve innkallingen til drøftelsesmøte. Av bevishensyn anbefales det imidlertid at innkallingen er skriftlig. I tillegg bør følgende angis:

• At oppsigelse vurderes
• Temaer som skal drøftes
• Tid og sted for møtet
• Retten til å ha med tillitsvalgt eller advokat

Varselet bør sendes i så god tid at arbeidstaker får tilstrekkelig tid til forberedelser og til å rådføre seg med tillitsvalgt, advokat eller andre.  

Innhold og gjennomføring av drøftelsesmøtet

På drøftelsesmøtet skal arbeidsgiver redegjøre for grunnlaget for at oppsigelse vurderes. Arbeidstaker skal få mulighet til å forklare seg, komme med innsigelser og opplyse om relevante forhold. Ved nedbemanning skal arbeidsgiver også redegjøre for utvelgelseskriterier, og du som arbeidstaker skal få anledning til å opplyse om eventuelle sosiale forhold hos deg som bør påvirke utvelgelsen. Oppsigelse krever saklig grunn, og formålet met drøftingen er å gi arbeidsgiver et bedre grunnlag for å kunne vurdere saklighetskravet.

Merk at arbeidsgiver plikter å drøfte oppsigelsen med arbeidstaker før beslutning treffes. Det kan være mangelfull saksbehandling, dersom oppsigelsen er besluttet før drøftelsesmøtet er avholdt. Drøftelsesmøtet avholdes nettopp for at arbeidstaker skal ha mulighet til å påvirke prosessen ved å gi sitt syn på saken. 

Konsekvens av å unnlate drøftelsesmøte

Drøftelsesmøtet er en ordensforskrift, og mangel fører ikke automatisk til ugyldighet – men kan være en saksbehandlingsfeil som inngår i vurderingen av om oppsigelsen er saklig. Manglende drøftelser kan også få betydning for størrelsen på en eventuell erstatning.

Selve oppsigelsen – formkrav og innhold

Når arbeidsgiver etter drøftelsesmøtet beslutter å si opp arbeidstaker, stiller arbeidsmiljøloven § 15‑4 detaljerte formkrav til oppsigelsen. Den må være skriftlig og leveres personlig til arbeidstakeren, eller sendes rekommandert. I tillegg må den minimum gi informasjon om følgende:  

• Retten til å kreve forhandling og reise søksmål
• Retten til å fortsette i stilling
• Frister som gjelder for forhandlinger og søksmål
• Hvem som er riktig saksøkt
• Fortrinnsrett hvis oppsigelsen skyldes virksomhetens forhold
• Grunnlag for oppsigelse (hvis arbeidtaker krever det)

Ugyldig oppsigelse

Dersom arbeidsgivers oppsigelse ikke er gitt skriftlig eller ikke inneholder overnevnte opplysninger, skal oppsigelsen kjennes ugyldig dersom arbeidstaker går til søksmål innen 4 måneder etter at oppsigelsen fant sted. Unntak gjelder der særlige omstendigheter gjør ugyldighet åpenbart urimelig.  

Kontakt oss  

Uryddige oppsigelsesprosesser er krevende både for arbeidsgiver og arbeidstaker. Vi anbefaler å søke juridisk bistand før situasjonen går for langt. Advokatene i Langseth Advokatfirma tilbyr profesjonell rådgivning og grundige vurderinger i alle saker som gjelder arbeidsrett, og vil kunne bistå hele veien gjennom varsel om oppsigelse, drøftelsesmøte og eventuell oppsigelsesprosess. Ta kontakt for en vurdering av din sak.